Как нанять действительно крутых менеджеров, которые дадут 100% результат
Посчитаем, во сколько обычно обходится наем в компании, и разберем, как быстро собрать крутую команду, которая даст результат
Причины, по которым найм сильных менеджеров
был (и остается) трудным делом:
был (и остается) трудным делом:
если возьмем не того сотрудника и его придется заменить, то своим временем и другими ресурсами нужно будет заплатить х2, х3
высокая цена ошибки при оценке
очень сложно оценить насколько кандидат коммуникабелен, активен и стрессоустойчив без понятных критериев сравнения
неосязаемость характеристик
кандидатов, которые совмещают в себе набор нужных характеристик со способностью органично дополнить существующую команду
недоступность высокоуровневых кандидатов
мы оцениваем кандидата через свою призму восприятия, а Кандидат рассказывает о своих достижениях через свою
переоценка способностей
оценка без учета обстоятельств, в которых приходилось работать
оценка людей в абсолютных категориях
«Я умею оценивать человека за 2 минуты, давай сюда любого» — эту фразу я слышал не раз
суждение по первому впечатлению
мы помним первого и последнего из череды встреч, а также тех, кто похож на вас
эмоциональное якорение
полагаемся на слова кандидата и не используем приемы, которые минимизируют искажение информации
отсутствие подтверждающей информации
вы думаете, что кандидат лжет, а он хочет избежать наказания или заслужить уважение
искажение информации
в целом непонятно как прогнозировать будущее кандидата
трудность оценки
Учитывая это посчитаем сколько стоит найм:
Если HR-менеджера нет в компании — его нужно нанять.
Допустим мы справились с этой задачей и теперь HR-менеджеру нужно поставить правильное ТЗ.
Если вы нанимаете HR, который сам может снять с вас заявку, то это будет стоить около 70 000 руб. ежемесячно. Плюс 43% налогов (ФСС, ПФР, НДФЛ). Плюс доступ к сайту hh (по новым тарифам примерно 73 000 руб. ежемесячно) + рабочее место и пр. Итого: около 200 000 руб.
Если же вам не нужен открытый сервис hh со всей базой данных, то значит и HR-специалист на постоянку вам тоже не нужен, обращайтесь сразу к нам.
Если у вас уже есть HR-специалист и он вам нанимает сейлзов, а собеседования проходят индивидуально с каждым кандидатом, вам особенно внимательно нужно прочитать эту статью.
Если у вас за наем отвечает помощница или секретарь, тогда есть два варианта: хорошие сейлзы просто не доходят до компании либо наем затягивается на очень долгий период. А скорее всего, у вас наем затягивается надолго, из-за того, что хорошие сейлзы до вас не доходят.
Кадровые агентства берут свыше 10% от ГДС (годового дохода специалиста), и ценник начинается от 80 000 руб. за более-менее стабильные услуги за одного менеджера.
Что делать, когда нужно собрать отдел, например, из 5 менеджеров?
У нас наем 5 менеджеров стоит 100 000 руб., то есть по 20 000 руб. за найденного специалиста.
На услугу экспресс-найм мы берем не все компании, чтобы понять подходит ли ваша компания под наши критерии — оставьте заявку, мы забрифуем вас.
В этой статье подробно расскажем как сократить стоимость подбора до 20 000 руб. за выведенного менеджера.
Если кратко: используйте чужой опыт для быстрого старта.
Если HR-менеджера нет в компании — его нужно нанять.
Допустим мы справились с этой задачей и теперь HR-менеджеру нужно поставить правильное ТЗ.
Если вы нанимаете HR, который сам может снять с вас заявку, то это будет стоить около 70 000 руб. ежемесячно. Плюс 43% налогов (ФСС, ПФР, НДФЛ). Плюс доступ к сайту hh (по новым тарифам примерно 73 000 руб. ежемесячно) + рабочее место и пр. Итого: около 200 000 руб.
Если же вам не нужен открытый сервис hh со всей базой данных, то значит и HR-специалист на постоянку вам тоже не нужен, обращайтесь сразу к нам.
Если у вас уже есть HR-специалист и он вам нанимает сейлзов, а собеседования проходят индивидуально с каждым кандидатом, вам особенно внимательно нужно прочитать эту статью.
Если у вас за наем отвечает помощница или секретарь, тогда есть два варианта: хорошие сейлзы просто не доходят до компании либо наем затягивается на очень долгий период. А скорее всего, у вас наем затягивается надолго, из-за того, что хорошие сейлзы до вас не доходят.
Кадровые агентства берут свыше 10% от ГДС (годового дохода специалиста), и ценник начинается от 80 000 руб. за более-менее стабильные услуги за одного менеджера.
Что делать, когда нужно собрать отдел, например, из 5 менеджеров?
У нас наем 5 менеджеров стоит 100 000 руб., то есть по 20 000 руб. за найденного специалиста.
На услугу экспресс-найм мы берем не все компании, чтобы понять подходит ли ваша компания под наши критерии — оставьте заявку, мы забрифуем вас.
В этой статье подробно расскажем как сократить стоимость подбора до 20 000 руб. за выведенного менеджера.
Если кратко: используйте чужой опыт для быстрого старта.
Что понадобится для формирования отдела продаж
Составляющие нашей технологии
Вакансия
В ней отражено ценностное предложние работодателя для соискателя — EVP (Employment Value Proposition), это то что рынок труда воспринимает как ценность вашей компании и то, ради чего кандидаты пойдут работать именно к вам.
Промоушен вакансии
Нужно сделать так, чтобы на вакансию откликнулось как можно больше кандидатов.
Команда
Project manager, оператор-рекрутер, консультант.
Разрабатываются четкие скрипты и алгоритм действий для каждого участника процесса.
Разрабатываются четкие скрипты и алгоритм действий для каждого участника процесса.
Анкета для собеседования
Не путать с тестированием и резюме. Из анкеты мы получим нужную информацию и сократим время устной коммуникации.
Время владельца
Cобственник, коммерческий директор или РОП уделяет 1 час на брифинге и 2 часа на собеседовании в один день и 2 часа в другой день. Итого 5 часов чистого времени, и 5 менеджеров у вас выходят на тестовый день.
Система в отделе продаж
Если менеджеры устроятся в компанию с неосвоенными процессами, то это пустая трата времени. Из хаоса они вылетают как пробка из-под шампанского.
Как организовать рабочий процесс
С нашей и вашей стороны
С нашей стороны работает целая команда, в которой за каждый процесс отвечает специальный человек. В команде: консультант, оператор-рекрутер, руководитель проекта.
С вашей стороны. Вы будете вовлечены в процесс брифинга, собеседования и адаптации. Если у вас большая компания с разветвленной оргструктурой, то первое лицо понадобится на этапе брифинга и welcome-питча на групповом собеседовании, остальные этапы мы можем пройти с топ-менеджером.
Если у вас маленькая компания, то первому лицу нужно будет совместно пройти все этапы совместно.
Если вам нужно построить систему продаж, для которой мы будем нанимать продавцов, то обращайтесь, мы порекомендуем хороших ребят.
Со своей стороны мы подробно расскажем, какие шаги вас ждут впереди, и всесторонне проинструктируем перед каждым этапом.
С вашей стороны. Вы будете вовлечены в процесс брифинга, собеседования и адаптации. Если у вас большая компания с разветвленной оргструктурой, то первое лицо понадобится на этапе брифинга и welcome-питча на групповом собеседовании, остальные этапы мы можем пройти с топ-менеджером.
Если у вас маленькая компания, то первому лицу нужно будет совместно пройти все этапы совместно.
Если вам нужно построить систему продаж, для которой мы будем нанимать продавцов, то обращайтесь, мы порекомендуем хороших ребят.
Со своей стороны мы подробно расскажем, какие шаги вас ждут впереди, и всесторонне проинструктируем перед каждым этапом.
ЭТАПЫ НАЙМА
Брифинг
Предстоит пройти путь от понимания точки, в которой находится компания, до точки, в которую компания хочет попасть. Если хотите дойти быстро, нужно двигаться с человеком, кто разбирается в бизнес-процессе. Мы поможем определиться с вашими желаниями и декомпозировать их на задачи.
Вы можете научить курицу лазить по деревьям и собирать орехи, но я бы для этого нанял белку
Лучше найти того, кто уже имеет аналогичные вашим ценности и станет двигать компанию вперед, а не догонять.
Определение конечной цели найма — одна из важнейших задач, для реализации которой мы встречаемся с вами лично.
Лучше найти того, кто уже имеет аналогичные вашим ценности и станет двигать компанию вперед, а не догонять.
Определение конечной цели найма — одна из важнейших задач, для реализации которой мы встречаемся с вами лично.
Профиль + вакансия
От того, какую мы вакансию размещаем, зависит поиск тех, кто придут на собеседование.
Мы сразу честно и открыто говорим соискателям о трудностях, которые ждут при устройстве в вашу компанию. Мотивируем откликнуться большими целями, амбициозными планами, схожими ценностями.
Таким объявлением в 1900 г. полярный исследователь Эрнест Шеклтон набирал себе команду.
Мы сразу честно и открыто говорим соискателям о трудностях, которые ждут при устройстве в вашу компанию. Мотивируем откликнуться большими целями, амбициозными планами, схожими ценностями.
Таким объявлением в 1900 г. полярный исследователь Эрнест Шеклтон набирал себе команду.
Требуются люди для опасного путешествия.
Мизерная оплата, пронизывающий холод, многие месяцы полной темноты, постоянная опасность, невысокие шансы вернуться домой.
В случае успеха — слава и признание.
Мизерная оплата, пронизывающий холод, многие месяцы полной темноты, постоянная опасность, невысокие шансы вернуться домой.
В случае успеха — слава и признание.
Промоушен
Встаем на место кандидата, для того чтобы понять где он находится и чего хочет. На рынке труда он может находиться на следующих ступенях:
— кандидат не ищет работу, трудоустроен,
— принимает решение о смене места работы,
— ходит на собеседования, общается по телефону с рекрутерами,
— выбирает из нескольких джоб-офферов,
— обсуждает финальные договоренности.
На всех этапах нужны разный подход к кандидату и разная информация, которая будет попадать в его поле зрения. Мы собираем около 200-300 откликов за одну неделю из тех, кто уже принял решение о смене места работы и ходит на собеседования (это значит, что не нужно ждать 2 недели, пока кандидат отработает).
— кандидат не ищет работу, трудоустроен,
— принимает решение о смене места работы,
— ходит на собеседования, общается по телефону с рекрутерами,
— выбирает из нескольких джоб-офферов,
— обсуждает финальные договоренности.
На всех этапах нужны разный подход к кандидату и разная информация, которая будет попадать в его поле зрения. Мы собираем около 200-300 откликов за одну неделю из тех, кто уже принял решение о смене места работы и ходит на собеседования (это значит, что не нужно ждать 2 недели, пока кандидат отработает).
Отсев
Первичный отсев происходит на этапе просмотра резюме. Как правило, около 30% откликов сразу уходят в отказ. Еще 20% мы отказываем после телефонного интервью. Из оставшихся 50% до собеседования доходит чуть больше половины кандидатов.
Собеседование
Только продуктивный наниматель может нанять продуктивного сотрудника. Мы будем изучать результаты на предыдущих местах работы. А также искать недооцененных сотрудников с высоким потенциалом.
От вас на этом этапе нужно будет выполнить только представительские функции. Всю работу мы проведем за вас и дадим готовый результат.
От вас на этом этапе нужно будет выполнить только представительские функции. Всю работу мы проведем за вас и дадим готовый результат.
Помощь в выборе
В результате мы определим достоинства и недостатки каждого кандидата, оценим все компетенции. Акцент сделаем на качества, с которыми кандидаты лучше всего впишутся в коллектив. Вы можете взять всех понравившихся. Мы лишь будем рекомендовать вам наиболее подходящих.
Отчет / аналитика
По итогу мы пришлем рекрутинг-воронку с цифрами и отчет, который поможет понять нашу эффективность и сравнить с вашим предыдущим опытом. У вас уже будут договоренности по выходу на тестовый день с 3–7 кандидатами и их резюме.
Почему мы рекомендуем именно групповые собеседования для подбора менеджеров по продажам?
Групповым собеседованием мы обеспечиваем умеренный уровень стресса. Кортизол, который в умеренных количествах вырабатывается при незначительном стрессе способствует заинтересованности, вовлеченности, результативности и обучаемости.
Если внешний умеренный уровень стресса для конкретного человека будет критическим, то вместе с кортизолом будет вырабатываться большое количество норадреналина.
Эти вещества, связанные с состоянием всеохватывающего страха, ограничивают умственные способности, работоспособность и обучаемость. Работа в продажах — это всегда умеренный стресс.
Умение работать в условиях внешнего стресса (так называемая стрессоустойчивость) — одно из самых важных для менеджера. Благодаря такому формату сразу видно стрессоустойчивых и стрессоподверженных людей.
Групповым собеседованием мы обеспечиваем умеренный уровень стресса. Кортизол, который в умеренных количествах вырабатывается при незначительном стрессе способствует заинтересованности, вовлеченности, результативности и обучаемости.
Если внешний умеренный уровень стресса для конкретного человека будет критическим, то вместе с кортизолом будет вырабатываться большое количество норадреналина.
Эти вещества, связанные с состоянием всеохватывающего страха, ограничивают умственные способности, работоспособность и обучаемость. Работа в продажах — это всегда умеренный стресс.
Умение работать в условиях внешнего стресса (так называемая стрессоустойчивость) — одно из самых важных для менеджера. Благодаря такому формату сразу видно стрессоустойчивых и стрессоподверженных людей.
Поможем выбрать самых подходящих кандидатов
Мы раскрываем на собеседовании каждого пришедшего, определяем потенциал, выясняем мотивацию для развития своего потенциала. А также смотрим, чтобы у менеджера по продажам были подтвержденные результаты на прошлых местах работы. И рекомендуем тех, кто нам понравился.
У нас есть четкая и отработанная методика, по которой мы задаем вопросы и раскрываем кандидата, бывает, что даже с неожиданной стороны.
Мы раскрываем на собеседовании каждого пришедшего, определяем потенциал, выясняем мотивацию для развития своего потенциала. А также смотрим, чтобы у менеджера по продажам были подтвержденные результаты на прошлых местах работы. И рекомендуем тех, кто нам понравился.
У нас есть четкая и отработанная методика, по которой мы задаем вопросы и раскрываем кандидата, бывает, что даже с неожиданной стороны.
Как проходит групповое собеседование
Обычно на групповое собеседование приглашаем 10-20 человек, лучших на рынке труда, из них выбираем 3-5 самых сильных кандидатов
Некоторые кандидаты категорически не любят групповые собеседования. Из опыта могу сказать, что не любят в основном из-за конкуренции. Боятся упасть в грязь лицом в сравнении с другими кандидатами.
И это неплохо, ведь такие кандидаты, которые испытывают страх нам не подходят. Потому что они будут испытывать страх звонка, страх перезвона клиенту, страх больших денег или чего-нибудь еще.
Стремление показывать результат выше среднего в условиях конкуренции — основа мотивации продавца (потребность достижений — теория D. C. McClelland).
Мы сразу говорим кандидатам, что нанимаем целый отдел продаж, а это группа менеджеров, поэтому и собеседование будет групповым. Это снимает множество вопросов.
Если же вам нужен один менеджер, с узкими требованиями или, например, Руководитель отдела продаж, тогда лучше заказать нашу полную услугу.
И это неплохо, ведь такие кандидаты, которые испытывают страх нам не подходят. Потому что они будут испытывать страх звонка, страх перезвона клиенту, страх больших денег или чего-нибудь еще.
Стремление показывать результат выше среднего в условиях конкуренции — основа мотивации продавца (потребность достижений — теория D. C. McClelland).
Мы сразу говорим кандидатам, что нанимаем целый отдел продаж, а это группа менеджеров, поэтому и собеседование будет групповым. Это снимает множество вопросов.
Если же вам нужен один менеджер, с узкими требованиями или, например, Руководитель отдела продаж, тогда лучше заказать нашу полную услугу.
Сколько людей можно вывести после групповых собеседований
Нанимаем и запускаем целый отдел сразу
Карта принятия решений по кандидату
Максимум с одного собеседования мы выводили 7 человек.
Обычно бывает так, что с одного мини-собеседования выходит 2−3 человека. Мы проводим 2 мини-собеседования и на выходе получаем боевой отдел продаж из 4−6 человек.
Мы не ограничиваем выбор только теми, кто прошел собеседование. У нас останется кадровый резерв из тех, кто откликнулись, но их резюме еще не обработано, а также из тех, кто прошел собеседование, но мы решили подумать.
Мы заточены на решение вашей бизнес-задачи.
Обычно бывает так, что с одного мини-собеседования выходит 2−3 человека. Мы проводим 2 мини-собеседования и на выходе получаем боевой отдел продаж из 4−6 человек.
Мы не ограничиваем выбор только теми, кто прошел собеседование. У нас останется кадровый резерв из тех, кто откликнулись, но их резюме еще не обработано, а также из тех, кто прошел собеседование, но мы решили подумать.
Мы заточены на решение вашей бизнес-задачи.
Как правильно ротировать людей
в отделе продаж
в отделе продаж
Для создания действительно боевого отдела продаж
Что такое ротация в отделе?
Если у вас есть система оценки менеджеров продаж по результатам работы (а в оценку может быть зашита не только валовая выручка или прибыль, а например, самый большой чек, самая высокая конверсия, больше всего продаж и пр.), то значит есть и рейтинг менеджеров.
В рейтинге всегда есть тот, кто на первом месте, а также тот, кто на последнем.
20% лучших менеджеров мы рекомендуем награждать (не поощрять, а именно награждать: на общей планерке дарить переходящую статуэтку, выписывать ежемесячно именную мини-грамоту и пр.). И выплачивать им дополнительные финансовые бонусы каждый месяц. Это будет дополнительной мотивацией (морковка спереди).
20% худших менеджеров мы рекомендуем увольнять. И вместо уволенных сажать новых сотрудников. Для тех кто остается с вами работать это будет дополнительным стимулом (морковка сзади).
Если у вас есть система оценки менеджеров продаж по результатам работы (а в оценку может быть зашита не только валовая выручка или прибыль, а например, самый большой чек, самая высокая конверсия, больше всего продаж и пр.), то значит есть и рейтинг менеджеров.
В рейтинге всегда есть тот, кто на первом месте, а также тот, кто на последнем.
20% лучших менеджеров мы рекомендуем награждать (не поощрять, а именно награждать: на общей планерке дарить переходящую статуэтку, выписывать ежемесячно именную мини-грамоту и пр.). И выплачивать им дополнительные финансовые бонусы каждый месяц. Это будет дополнительной мотивацией (морковка спереди).
20% худших менеджеров мы рекомендуем увольнять. И вместо уволенных сажать новых сотрудников. Для тех кто остается с вами работать это будет дополнительным стимулом (морковка сзади).
Хотите нанять отдел продаж
в вашу компанию с нами?
в вашу компанию с нами?
Оставляйте заявку на бесплатную
бизнес-консультацию с нашим экспертом
по построению системных отделов продаж
бизнес-консультацию с нашим экспертом
по построению системных отделов продаж